Скачать готовые презентации по мотивации powerpoint. Мотивация в организации когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей. л.якокка одной лишь хорошей зарплатой. Работа с мотивированными сотрудниками

1. Стимулирование трудовой деятельности, ее сущность и содержание.2. Принципы стимулирования.3. Функции стимулирования труда 4. Виды стимулов трудовой деятельности 5. Особые виды стимулирования труда занятых в экономике 6. Методы стимулирования.7. Основные формы стимулирования 8. Требования к организации стимулирования труда 9. Механизм стимулирования труда.10. Особенности стимулирования труда на современном этапе развития экономики. ПЛАН:

Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка, остроконечная палка, которой погоняли животных) – это внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Стимулирование труда – это какое-то внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в сфере труда, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

В широком смысле этого понятия оно охватывает все, что используются в управлении, методы мотивации, влияния, вознаграждения, в том числе административные, экономические (материальные), социально-регулятивные. Административные методы стимулирования труда влияют на индивида, группу через приказы, задания т.п. В узком смысле «стимулирование труда» фактически совпадает с социальной регуляцией труда - социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности осуществляется через удовлетворение разных потребностей личности, социальной группы или трудового коллектива.

8 денежная выплата, компенсирующая отставание уровня зарплаты от уровня цен дополнительная оплата за высокий трудовой потенциал или выполнение работ особой сложности или интенсивности компенсация за повышенный расход рабочей силы в неблагоприятных условиях По экономическому содержанию различаются следующие виды материальных выплат: гарантированный обществом уровень оплаты труда данного качества за выполнение установленной меры труда Материаль- ная помощь Надбавки Доплаты Тарифные ставки

Поощрительные бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада дополнительные выходные дни оплачиваемый отпуск премия за отсутствие прогулов льготные питание подарки и так далее лишение бонусов и премий Снижение суммы заработной платы за прогулы и тому подобное 6. Методы стимулирования. наказывающие. Замечание Перевод на нижеоплачиваемую работу

Форма стимулирования Основное содержание 12 Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную заработную плату Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией

Продолжение таблицы Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частными разъездами. 11

Продолжение таблицы Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание Стипендиальны е программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) Программы обуче-ния персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели Программы жилищ-ного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях

Продолжение таблицы Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, при обретение товаров, услуг и т.д.

14 является формой реализации работниками роли хозяина производства, способствует расширению гласности, информированности, создает пред- посылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений в коллективе предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – на определен- ном жизненном отрезке – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда, постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком Дифференци- рованность Гласность Гибкость Оперативность Участие трудящихся в организации стимулирования

В условиях развития рыночных отношений одним из важней­ших элементов механизма функционирования предприятия явля­ется стимулирование труда. В условиях перехода к рынку тре­ буется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание мотивационного механиз­ма трудовой активности работников.

На ранних стадиях развития общества доминировало внеэкономическое принуждение к труду, основанное на прямом насилии или личном подчинении работника хозяину (например, отношения раба и рабовладельца, крепостного и помещика). С развитием системы хозяйства, основанной на наемном труде, широкое распространение получило экономическое принуждение к труду. Работать насильно уже никто никого не заставляет, но человек вынужден наниматься на работу, чтобы содержать себя и свою семью. Поскольку наемный труд есть всегда труд на другого человека, хозяина средств производства, то последний применяет различные методы и способы повышения эффективности и трудовой активности работников.

Так как наиболее эффективным является труд на себя, то в последнее время широкое распространение получили методы стимулирования труда, связанные с превращением работника в сохозяина предприятия, фирмы путем передачи или продажи ему части акций предприятия, начисления части дохода или применения других форм участия в прибылях.

Содержательные теории мотивации основаны на выделении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Оба вида теорий включают общие основные понятия: 1)потребности или нужда в чем-либо. Потребности бывают первичные (физиологические) - в пище, одежда и т.п. и вторичные (психологические) – в успехе, уважении, власти. 2)поведенческим проявлением потребностей является побуждение. 3)вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Содержательные теории мотивации основаны на выделении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Оба вида теорий включают общие основные понятия: 1)потребности или нужда в чем-либо. Потребности бывают первичные (физиологические) - в пище, одежда и т.п. и вторичные (психологические) – в успехе, уважении, власти. 2)поведенческим проявлением потребностей является побуждение. 3)вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям

Стимулирование персонала Стимул – (stimulus – остроконечная палка) - средство воздействия для побуждения к действию Стимулирование - целенаправленное воздействие на поведение работника (управление поведением) с использованием соответствующего набора средств Воздействие со знаком «+» и со знаком «-»

Основные антистимулы персонала Нарушение негласного контракта Отсутствие важной информации у персонала Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Игнорирование идей и инициативы Отсутствие чувства причастности к компании Отсутствие изменений в статусе сотрудника Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег Несправедливое наказание

Значимость стимулов (по данным обследования С/Б) С т.зр. руководителя Заработная плата Надежное РМ Возможность должностного роста Хорошие условия труда С т.зр. работников Человеческое признание Владение полной информацией Помощь в личных делах Для молодых специалистов: Совмещение с обучением

Программа закрепления персонала Анализ ситуации: Анкети- рование Беседы Семинары Изучение имиджа предпри- ятия Причи- ны уволь- нения Факто- ры, привязы вающие сотруд- ников Осла- бить и устра- нить Усилить и стаби- лизиро= вать Результаты закрепле- ния: Уменьшение текучести кадров Сокращение число пропусков и прогулов Усиление привязан- ности к предприя- тию

Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звене Достойный уровень ЗП, социальный пакет Четко прописанные задачи подразделения Делегирование полномочий со стороны топ-менеджера Соблюдение иерархии управления (отсутствие «перепрыгивания» через их головы) Наличие рычагов воздействия на подчиненных

Мотивация эффективного труда исполнителей Адекватный рыночным условиям уровень ЗП, социальный пакет Четко прописанные задачи Делегирование полномочий со стороны менеджера Отсутствие «уравниловки», несправедливости в системе оплаты труда Прозрачность системы оплаты труда Взаимосвязь оценки труда работника с деятельностью подразделения Стиль управления со стороны непосредственного начальника

5 типов мотивации по В.И. Герчикову Тип мотивацииОсновной мотив Инструментальная«Могу заработать деньги» Профессиональная«Могу использовать свои знания и опыт» Патриотическая«Чувствую себя нужным коллективу» Хозяйская«Могу самостоятельно решать, что и когда мне делать» НедостижительнаяПривычная работа, стабильность

Профессиональный тип Интересует содержание работы Не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили Интересуют трудные задания – возможность самовыражения Считает важной свободу в оперативных действиях Важно профессиональное признание как лучшего в профессии

Избегательный тип Все равно какую работу выполнять, нет предпочтений Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше Не стремится повысить квалификацию, противодействует этому Низкая активность и выступление против активности других Низкая ответственность, стремление переложить на других Стремление к минимизации усилий

Формы стимулирования Негатив- ные Штрафы, наказания, угроза потери работы ДенежныеЗП, все виды премий и надбавок Натураль- ные Автомобиль, телефон, предоставление жилья МоральныеГрамоты, почетные знаки, награды (20 тыс.) Патерна- лизм Дополнительное социальное и медицинское страхование, условия отдыха Организа- ционные Условия работы, ее содержание и организация Привлечение к управлению

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Формы стимулирования Типы мотивации Инстр.Проф.Патр.Хоз.Недостиж. Негативные 0-+–База Денежные База+0+0 Натуральные (соц.пакет) +0+0База Моральные -+База00 Патернализм --+-База Организацион- ные 0База0+– Участие в совладении и управлении 0++База–

Теория мотивации Ф.Герцберга На неудовлетворенность влияют гигиенические факторы: Способ управления Политика фирмы и администрации Условия работы Межличностные отношения Заработок Неуверенность в стабильности работы Влияние работы на личную жизнь На удовлетворенность влияют мотивационные факторы: Достижения (квалификация) и признание успеха Работа как таковая Ответственность Продвижение по службе Возможность профессионального роста

Трудности в разработке системы мотивации Недостаточное понимание значения мотивации персонала Преобладание «карательной» системы мотивации персонала Не учитываются ожидания и интересы сотрудников Значительный интервал между получением результата и поощрением

Формула успешной деятельности Для того чтобы деятельность была успешной (УД), необходимо, чтобы люди: ЗНАЛИ (З) УМЕЛИ (У) МОГЛИ (М) ХОТЕЛИ (Х) (по академику В.А.Трапезникову) УД = З х У х М х Х УД = 1 х 1 х 1 х 1 = 1 УД = 0,9 х 0,9 х 0,9 х 0,9 = 0,66 УД = 1 х 1 х 1 х 0 = 0

Факторы, способствующие удовлетворению (мотиваторы): Достижения Признание Сама работа Ответственность Продвижение Рост Факторы, способствующие недовольству (факторы гигиены): Политика компании и администрации Начальство Отношения с начальством Условия труда Отношения с коллегами Отношения с подчиненными

Оценка руководителей Оценка сотрудников Хорошие условия работы49 Быть в курсе дел102 Дисциплина710 Оценка выполненной работы81 Преданность руководства коллективу 68 Хорошая зарплата15 Продвижение и рост внутри компании 37 Понимание личных проблем93 Безопасность труда24 Интересная работа56 1 = наивысший

Мотивация сотрудников Мотивация достижения Я хочу: - Знать, уметь, иметь -Работать в «продвинутом» коллективе -Хорошо зарабатывать -Делать интересную работу -Иметь возможность роста -Сам принимать решения -Брать на себя ответственность -Добиться признания, уважения, награды… Мотивация избегания: Я НЕ хочу: - делать лишнюю работу, уставать, напрягаться, брать на себя ответственность, принимать решения… - зарабатывать (хочу получать) - обучаться (прилагать усилия для обучения) - болеть, страдать, получать наказания Достижение Избегание Трудовое поведение

Мотивации ИЗБЕГАНИЯ (люмпенизированные работники) Проявляемые мотивы: низкой ответственности малых трудовых усилий привычки страха гарантированного заработка «получения», а не зарабатывания Отсутствие мотивов: содержательности труда ответственности большого заработка полезности, нужности выполняемой работы

Мотивации ДОСТИЖЕНИЯ Инструментальная: цена (величина заработка и других благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд заработанность получаемых денег; развитое социальное достоинство. Профессиональная: разнообразие, интересность, творческий характер работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она сможет справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; ориентация на профессиональное совершенствование; предпочитаемая самостоятельность в работе; развитое профессиональное достоинство. Патриотическая: убежденность в своей нужности для организации; участие в реализации общего, очень важного для организации дела; общественное признание участия в общих достижениях; готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. Хозяйская: добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу; стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету). Неприязнь к контролю

Применимость форм стимулирования Формы стимулиро- вания Группы работников по типу мотивации Инструмента- листы Профессио- налы ПатриотыХозяйствен- ники Люмпенизи- рованные Негативные Применимы: денежной компонентой ЗапрещеныПрименимы: знаковой компонентой Запрещены Базовые ДенежныеБазовые ПрименимыНейтральныеПрименимыНейтральные Натуральные Применимы: денежной компонентой НейтральныеПрименимы: знаковой компонентой Нейтральные Базовые Моральные ЗапрещеныПрименимы Базовые Нейтральные Патерна- листские Запрещены ПрименимыЗапрещены Базовые Организа- ционные Нейтральные Базовые НейтральныеПрименимыЗапрещены Участие в управлении, совладении НейтральныеПрименимы Базовые Запрещены

Слайд 2

3 закона мотивации:

Поведение всех людей мотивировано Вы не можете мотивировать других людей Человек руководствуется своими, а не Вашими, мотивами

Слайд 3

МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Мотивация труда - основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы Зная структуру мотивации, можно точнее предсказать, какие формы стимулирования будут наиболее эффективны для той или иной категории работников

Слайд 4

СТИМУЛИРОВАНИЕ

СТИМУЛ – это предмет или явление, имеющие в данной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующие его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания ими (или избежания их) и способствующие достижению цели, поставленной субъектом управления

Слайд 5

Типологическая концепция трудовой мотивации (В.И. Герчиков)

Активное, конструктивное трудовое поведение Избегательная мотивация Достижительная мотивация Пассивное, деструктивное трудовое поведение

Слайд 6

Типологическая концепция трудовой мотивации

Активное, конструктивное трудовое поведение Избегательная мотивация Достижительная мотивация Пассивное, деструктивное трудовое поведение I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий)

Слайд 7

Активное, конструктивное трудовое поведение Избегательная мотивация Достижительная мотивация Пассивное, деструктивное трудовое поведение II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной); 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

Слайд 8

Активное, конструктивное трудовое поведение Избегательная мотивация Достижительная мотивация Пассивное, деструктивное трудовое поведение III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

Слайд 9

Активное, конструктивное трудовое поведение Избегательная мотивация Достижительная мотивация Пассивное, деструктивное трудовое поведение IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.

Слайд 10

Достижительные типы трудовой мотивации:

Инструментальная: Цена (величина заработка и других благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд. Заработанность получаемых денег. Развитое социальное достоинство.

Слайд 11

Профессиональная: Разнообразие, интересность, творческий характер работы. Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Возможность профессионального совершенствования. Самостоятельность в работе. Развитое профессиональное достоинство.

Слайд 12

Патриотическая: Убежденность в своей нужности для организации. Участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Общественное признание участия в общих достижениях.

Слайд 13

Хозяйская: Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу. Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету). Неприязнь к контролю.

Слайд 14

Избегательный тип трудовой мотивации (люмпенизированный работник):

Базовые характеристики: Стремление минимизировать свои трудовые усилия. Низкая цена рабочей силы (квалификация, ответственность, активность). Расчет на «халяву» и благосклонность руководителя.